Jawność wynagrodzeń – nowe obowiązki dla pracodawców już od grudnia 2025r.

24 grudnia 2025 r. wejdzie w życie nowelizacja Kodeksu pracy wdrażająca część Dyrektywy Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2023/970. Regulacje te zmieniają sposób zarządzania płacami i procesami kadrowymi w firmach.

Dlaczego wprowadzono przepisy o jawności płac?

Nowe regulacje mają przeciwdziałać dyskryminacji płacowej. Chodzi o to, aby osoby wykonujące pracę o tej samej wartości otrzymywały porównywalne wynagrodzenie – bez względu na płeć.
Unia Europejska uznała, że większa przejrzystość wynagrodzeń to narzędzie pozwalające wykrywać i eliminować nieuzasadnione różnice. Polska zdecydowała się wdrożyć część obowiązków szybciej – jeszcze przed terminem wyznaczonym na czerwiec 2026 r.

Najważniejsze obowiązki pracodawców od grudnia 2025 r.

Nowelizacja przewiduje m.in.:

• obowiązek podawania informacji o proponowanym wynagrodzeniu (stawka lub widełki płacowe),
• zakaz pytania kandydatów o wcześniejsze zarobki,
• neutralność ogłoszeń i nazw stanowisk,
• prawo pracownika do informacji o średnich płacach na podobnych stanowiskach,
• kontrolę ze strony PIP i ryzyko kar finansowych.

Rekrutacja pod lupą

Nowe przepisy najmocniej odczują działy HR. Firmy muszą:

• przygotować przejrzyste widełki płacowe,
• zmienić treści ogłoszeń, aby były neutralne płciowo,
• szkolić rekruterów z nowych zasad.

Transparentność w procesie rekrutacji staje się obowiązkiem, ale też szansą na budowanie marki pracodawcy.

Struktura wynagrodzeń jako podstawa zgodności

Dyrektywa nakłada na firmy obowiązek posiadania jasnych struktur płacowych. Kryteria wynagradzania muszą być neutralne, przejrzyste i uzgodnione z pracownikami.
Brak takich zasad to większe ryzyko sporów i trudności w obronie podczas kontroli lub procesu sądowego.

Kolejne etapy wdrożenia przepisów

Do połowy 2026 r. pracodawców czekają następne obowiązki:

• raportowanie luki płacowej (najpierw dla firm od 150 osób, później od 100 osób),
• plany naprawcze w razie stwierdzenia różnic,
• odwrócenie ciężaru dowodu w sporach – to firma będzie musiała wykazać, że różnice są uzasadnione.

Jak przygotować się do zmian?

Aby ograniczyć ryzyka, przedsiębiorcy powinni:

• przeprowadzić audyt wynagrodzeń,
• stworzyć struktury płac i kryteria oceny stanowisk,
• zmienić procedury rekrutacyjne,
• przeszkolić HR i menedżerów,
• przygotować się i wdrożyć mechanizmy raportowania luki płacowej.

Transparentność płac jako szansa dla biznesu

Nowe regulacje oznaczają transformację polityki wynagrodzeń. Brak przygotowania to groźba sankcji i sporów, ale szansa na zbudowanie przewagi konkurencyjnej.
Firmy, które wdrożą przejrzyste i obiektywne rozwiązania, zyskają zaufanie pracowników, wzmocnią swój wizerunek i lepiej przygotują się do przyszłych obowiązków.

Co oznacza to dla Twojej firmy?

Jawność wynagrodzeń to nie tylko wymóg prawny, ale także element strategii biznesowej. To dobry moment, aby przeanalizować system płac, przygotować struktury i wprowadzić przejrzyste zasady.
Prawo pracy to jeden z obszarów naszej specjalizacji – nasi eksperci wspierają przedsiębiorców we wdrażaniu nowych regulacji – od audytów, przez opracowanie regulacji, aż po wdrożenie rozwiązań zgodnych z nowymi przepisami. Skontaktuj się z nami, aby zapewnić swojej firmie bezpieczeństwo i przewagę rynkową.